La génération du millénaire (ou génération Y) est souvent dénigrée pour son attitude par rapport au travail : il est facile, en cherchant sur internet, de trouver un article de presse la stigmatisant comme instable et incapable de garder un travail, ou encore, comme voulant des responsabilités sans avoir fait ses preuves. Cette génération représente un vrai défi pour les entreprises, tout particulièrement en ce qui concerne le fait de faire correspondre ses ambitions et motivations personnelles avec le travail qui lui est proposé.

Offrir un bon salaire et des avantages ne garantit plus de voir rester les jeunes travailleurs dans l’entreprise. Beaucoup d’entre eux recherchant désormais d’autres avantages, tels que la flexibilité, une sensation d’appartenance ou l’accès à la formation professionnelle.

Malheureusement, très peu d’entreprises se sont aujourd’hui posé la question de savoir si elles capitalisent pour le futur : ce sont les stratégies à court ou moyen-terme qu’elles utilisent depuis toujours qui sont le plus souvent favorisées. Réfléchir à la qualité de l’environnement de travail et comment créer une culture d’entreprise n’est pas leur priorité.

Alors, comment faire pour s’assurer de penser en termes d’avenir afin d’offrir à la génération Millénaire de quoi satisfaire ses besoins ? Dans le cadre de PI Live, différents intervenants ont partagé leurs expériences avec le public : Richard Dennys, PDG de Webgains ; la fondatrice de Enterprise Nation, Emma Jones ; la directrice de Estrella Green, Natasha McKenzie ; ainsi que Derek Freer de chez Pepperjam.

 

Comprendre ce qui les motive

Vous entendrez souvent ces jeunes vous parler de leurs parents qui leurs disaient qu’ils avaient commencé à travailler tôt de façon à économiser pour acheter une maison, et que le salaire avait toujours été l’élément déterminant dans le choix de leur travail.

Mais le prix de l’immobilier est devenu si élevé qu’il est maintenant très difficile pour les plus jeunes d’accéder à la propriété. Ce n’est donc plus vraiment l’argent qui motive cette jeune génération de travailleurs. Ils recherchent autre chose : la flexibilité, l’accès à la formation professionnelle et les perspectives d’évolution. Des aspirations qui tendent à améliorer l’image de cette jeune génération.

Les jeunes d’aujourd’hui ne veulent pas être juste un numéro, un anonyme au sein de l’entreprise pour laquelle ils travaillent : les sociétés devraient donc réfléchir dès à présent à comment leur permettre de donner un sens à leur travail, afin de se sentir partie intégrante de l’entreprise.

Faire face aux défis pour les entreprises

Actuellement, la propension des plus jeunes travailleurs à quitter l’entreprise pour laquelle ils travaillent plus rapidement que leurs aînés, est l’une des plus grandes difficultés que rencontrent les entreprises.

Le problème est bien réel : pourquoi une entreprise investirait-elle du temps et de l’argent dans un jeune employé qui risque de s’en aller dans les mois qui suivent son embauche ?

Pourtant, ce n’est pas une raison de ne pas embaucher des jeunes. Au contraire, même, les entreprises devraient s’investir plus que jamais à convaincre ces jeunes générations de rester au sein de leur masse salariale le plus longtemps possible.

Encourager la volonté d’entreprendre grâce à un système « d’entreprise dans l’entreprise »

Les jeunes travailleurs d’aujourd’hui veulent être impliqués dans les décisions de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Ce qui offre aux dirigeants l’opportunité d’encourager la volonté de s’impliquer et de progresser en créant un système « d’entreprise dans l’entreprise », tout en respectant à côté la ligne de conduite axée sur les résultats qui leur est nécessaire pour continuer à exister.

Donner à cette génération de travailleurs une raison de se lever tous les matins est une stratégie éprouvée pour les inciter à rester dans l’entreprise.

Offrir des commentaires constructifs

Une autre stratégie simple et peu onéreuse à mettre en place au sein d’une entreprise collaborant avec de jeunes travailleurs pour les garder motivés, est de leur offrir régulièrement des retours sur la qualité de leur travail.

On ne parle pas ici de procédures administratives impliquant rapports et entretien avec les ressources humaines, mais d’échanges informels réguliers afin d’apporter des commentaires constructifs à ces jeunes travailleurs pour les aider à optimiser leur travail et leur carrière ; et à se sentir en phase avec leurs supérieurs.

La Génération Z et l’essor des apprentissages

Anticiper l’arrivée sur le marché du travail de la Génération Z est une autre problématique, encore méconnue et peut-être encore plus importante que celle liée à la Génération Y. La Génération Z a grandi à l’ère du smartphone et des réseaux sociaux, et sera encore plus demandeuse d’une récompense immédiate pour son travail, ce qui n’est actuellement pas dans les habitudes des plus grosses entreprises.

Gérer cette jeune génération pourrait finalement s’avérer un défi pour lequel toutes les entreprises devraient d’ores et déjà se préparer en s’efforçant de devenir plus flexibles, en particulier si elles veulent être pérennes dans le futur.